發(fā)布時(shí)間：2012-07-23 09:51:33
點(diǎn)擊數：73378 次
《牛津英語(yǔ)詞典》已經(jīng)將“Google”作為正式單詞收錄其中，這說(shuō)明公司不光為用戶(hù)提供了產(chǎn)品，還創(chuàng )造了一種大眾文化。
Google似乎早已經(jīng)成為創(chuàng )新的代名詞。他們的產(chǎn)業(yè)模式?jīng)Q定了公司的創(chuàng )新基因，另外不可或缺的是，公司對創(chuàng )新的鼓勵和創(chuàng )新氛圍的營(yíng)造，創(chuàng )新精神已經(jīng)成為公司生存指南。
從谷歌公司的文化和人才發(fā)展觀(guān)中，我們可以看出，互聯(lián)網(wǎng)公司宛若星辰，但為什么獨有Google能有不一樣的成功。
［文化篇］
如果企業(yè)的文化就帶有濃重的創(chuàng )新色彩，這一定會(huì )影響他們的行為模式。
可以說(shuō)，Google的創(chuàng )新模式為網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)創(chuàng )了一條嶄新的發(fā)展道路。但是，如果繼續探究下去，尋找潛藏在這種創(chuàng )新背后的驅動(dòng)力量，是企業(yè)全體成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中形成的一種行為規范和價(jià)值觀(guān)念。Google公司對創(chuàng )新的敏感以及對建立新一代創(chuàng )新模式的渴望從根本上源自Google公司特有的企業(yè)文化。而且在Google，許多企業(yè)文化本身就有著(zhù)極強的“創(chuàng )新”色彩。
平等互重
公司放權給每一個(gè)員工主導自己的工作。公司沒(méi)有“打卡”制度，每個(gè)人上下班的時(shí)間基本上由自己決定。
在Google，所有員工是平等的，資深人員基本上沒(méi)有“特權”，項目主管和技術(shù)經(jīng)理依然要親身參與具體的技術(shù)工作。在公司內部，任何人都可以找任何人談任何話(huà)題，可以發(fā)電子郵件給任何人。一個(gè)平等的公司可以降低公司內部的信息阻塞，增加所有員工的主人翁精神。
一次，一位新加入Google的秘書(shū)不知道如何使用公司里的傳真機，于是就請身后等著(zhù)發(fā)傳真的一位先生教自己怎樣操作。成功地發(fā)出傳真后，新來(lái)的秘書(shū)對那位熱心人感謝不已，兩人分別報出了自己的姓名。讓秘書(shū)小姐驚訝萬(wàn)分的是，那位熱心人竟然就是Google公司的CEO施密特。
施密特剛剛加入Google時(shí)，Google所有員工都沒(méi)有自己獨立的辦公室，但員工們還是覺(jué)得有必要給他一個(gè)相對安靜的辦公場(chǎng)所，就給他安排了一個(gè)十分小的獨立辦公室。有一天，有一個(gè)工程師自己來(lái)到施密特的辦公室，說(shuō)“別人都是共享辦公室，我那邊太擠了，所以我想做到你這兒來(lái)�！笔┟芴睾荏@訝，問(wèn)他：“你有沒(méi)有問(wèn)你的老板？”那位員工去問(wèn)了老板后回來(lái)說(shuō)：“老板也覺(jué)得我該坐這兒�！庇谑�，他們就共享一個(gè)辦公室，直到公司后來(lái)購買(mǎi)了更大的一棟樓后。
在Google，任何人都要親自動(dòng)手處理自己的事情，CEO也不例外。這樣的文化，使得Google公司的研發(fā)人員才自然而然地形成了研發(fā)一體的創(chuàng )新理念。
創(chuàng )新實(shí)干
著(zhù)名的Google News其實(shí)是源自一位工程師的“靈機一動(dòng)”：他希望看到最熱門(mén)的新聞，但又不滿(mǎn)意門(mén)戶(hù)網(wǎng)站編輯的篩選結果，于是就親自動(dòng)手，實(shí)現了一個(gè)由軟件自動(dòng)編選、排序的“新聞中心”。這種創(chuàng )新加上實(shí)干的企業(yè)文化直接影響了Google公司對新產(chǎn)品和新技術(shù)的思考方式。
其實(shí)，在Google，創(chuàng )新文化已經(jīng)深入到了員工身邊的每一件事。有一次，公司的一個(gè)老板告訴自己手下的一個(gè)團隊說(shuō)，你們只要達到目標，我就送你們一個(gè)游泳池。當時(shí)大家都覺(jué)得這不可能，因為在高樓大廈中間沒(méi)有足夠的地方建游泳池。結果，那個(gè)團隊真的達到了目標，這個(gè)老板第二天就把游泳池帶來(lái)了——不過(guò)這是一個(gè)吹氣的游泳池。后來(lái)，Google真的建了一個(gè)游泳池，而且很創(chuàng )新的，只有四米長(cháng)。四米長(cháng)怎么游泳呢？它有一個(gè)逆流噴水裝置，讓你永遠在同一個(gè)地方游，跟跑步機的原理一樣。
Google的兩位創(chuàng )始人也不會(huì )忘記發(fā)明一些“新奇”的玩意兒來(lái)為工作增添些樂(lè )趣。有一次，拉里。佩奇自己動(dòng)手，將裝有自己開(kāi)發(fā)的測試程序的筆記本電腦安裝在可以遙控的玩具車(chē)上，然后蹲在地上，指揮著(zhù)自己的測試車(chē)跑遍公司的各個(gè)角落——其目的竟然是為了測試公司內部的無(wú)線(xiàn)網(wǎng)性能。
創(chuàng )新引導實(shí)踐，實(shí)踐支持創(chuàng )新。實(shí)踐和創(chuàng )新缺一不可，這就好比只懂得力學(xué)原理的人和只知道鋪磚疊瓦的人都無(wú)法獨立建起一座摩天大廈一樣。同樣的，在新的世紀里，也只有那些善于將創(chuàng )新和實(shí)踐結合起來(lái)的人才有可能獲得最大的成功。
透明客觀(guān)
在Google，所有員工，所有研發(fā)小組的工作進(jìn)程、工作業(yè)績(jì)都會(huì )在內部網(wǎng)上公布，每個(gè)人都可以看到其他人在做什么，做得怎么樣�？己藛T工業(yè)績(jì)時(shí)，Google并不僅僅依賴(lài)管理者的評價(jià)，反而更看重與該員工一同工作的其他人的意見(jiàn)。透明和客觀(guān)的管理方式可以營(yíng)造出公平的競爭環(huán)境，并進(jìn)而最大限度地激勵員工的創(chuàng )新熱情。公司的任何員工都可以發(fā)“獎金”給別的員工，來(lái)感謝他對你的項目的幫助。
在公司內部，沒(méi)有什么秘密的項目。所有的項目都放在內部項目管理系統中，讓所有其他的人能夠看到。公司會(huì )議任何人都可以來(lái)參加。
公司每個(gè)星期五都有TGIF活動(dòng)，在該活動(dòng)中，管理者把最新的方向、信息、產(chǎn)品、決策等及時(shí)地介紹給所有員工。在總部，這個(gè)活動(dòng)由兩位創(chuàng )始人親自主持。
許多公司大了就會(huì )有所謂的“辦公室政治”出現。比如，一個(gè)團隊自己做得很好，但是卻會(huì )和別的團隊發(fā)生沖突，或者是一個(gè)領(lǐng)導在背后批評另一個(gè)領(lǐng)導。他們如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
Google要求每一個(gè)技術(shù)總監不要和自己部門(mén)共享辦公室，而要和與他合作或工作重疊得最多的另一個(gè)技術(shù)總監分享辦公室。這樣一方面使兩個(gè)人可以保持順暢的溝通，另一方面，也不提供機會(huì )讓人可以關(guān)著(zhù)門(mén)在背后和“自己人”說(shuō)別人的不是。
激情、風(fēng)趣
Google的員工都喜歡在愚人節那天開(kāi)玩笑。有一年4月1日，有位Google員工甚至在網(wǎng)站上推出了Google牌的彩色汽水。這種提倡激情和趣味的企業(yè)文化體現在研發(fā)上面，就成了無(wú)數新點(diǎn)子、新創(chuàng )意的最好源泉。
在月球上建立研發(fā)中心是另一個(gè)愚人玩笑，還真有人上當了，要申請加入Google未來(lái)的月球研發(fā)中心。愚人節玩笑開(kāi)多了，真的都被當成了假的。Gmail正好在4月1日發(fā)布，很多人以為這又是Google這幫聰明家伙的玩笑，而且，那時(shí)候并沒(méi)有企業(yè)曾經(jīng)免費提供如此大容量（1GB，現在超過(guò)了2GB）的郵箱。最初，這個(gè)消息甚至被不少內部員工也認為是假消息。
［人才篇］
Google自創(chuàng )立的那一天起，就把發(fā)現人才、吸引人才、培養人才、重視人才視做最為重要的管理理念，因為只有世界一流的人才才能為公司創(chuàng )造最大的價(jià)值。
在工業(yè)時(shí)代，一個(gè)優(yōu)秀技工和一個(gè)普通技工的效率差異可能是30%，但在信息時(shí)代，一個(gè)高級程序員和一個(gè)普通程序員的效率差異可能高達10倍以上。
例如在Google，公司最頂尖的編程高手Jeff Dean曾發(fā)明過(guò)一種先進(jìn)的方法，該方法可以讓一個(gè)程序員在幾分鐘內完成以前需要一個(gè)團隊做幾個(gè)月的項目。他還發(fā)明了一種神奇的計算機語(yǔ)言，可以讓程序員同時(shí)在上萬(wàn)臺機器上用最短的時(shí)間完成極為復雜的計算任務(wù)。
毫無(wú)疑問(wèn)，這樣的人才對公司有非常特殊的意義的。公司必須善于追蹤、挖掘、面試、聘請、評估、培養、重視和留住這樣的人才，并總是把與人才相關(guān)的工作視為公司最重要的任務(wù)之一。
發(fā)現人才
重視人才的一個(gè)最直接的體現就是管理者要善于雇傭高水平的人才。在Google，每一個(gè)管理者最重要的一件事情就是招聘。有一次，記者問(wèn)公司的首席執行官施密特，未來(lái)公司的成長(cháng)瓶頸是什么？許多其他公司的首席執行官在遇到類(lèi)似問(wèn)題時(shí)可能會(huì )回答市場(chǎng)前景、競爭、技術(shù)發(fā)展等等。但是，施密特當時(shí)不假思索就立即回答道：“我們能不能夠繼續找到世界一流的人才�！�
“招聘專(zhuān)員”這個(gè)職位在其他的公司可能只是人事部門(mén)里面的一個(gè)普通職位，一個(gè)公司最多也不過(guò)有幾十個(gè)招聘專(zhuān)員。但是在Google，幾千個(gè)員工中居然有500個(gè)招聘專(zhuān)員。之所以設置這么多專(zhuān)職負責招聘的崗位，那是因為他們深深理解，公司需要人才的崗位非常多，每一個(gè)應聘者又都要經(jīng)過(guò)周密、嚴格的面試流程，所以，Google必須要有足夠數量的招聘專(zhuān)員來(lái)完成這樣繁重的工作。
Google公司堅信：一流的人雇傭一流的人，二流的人雇傭三流的人。因此，當一個(gè)隊伍雇用第一個(gè)二流的人的時(shí)候，就是它走下坡路的時(shí)候。所以，公司強烈鼓勵員工推薦自己認識的高手加入。公司有一半的人都是經(jīng)過(guò)員工推薦進(jìn)來(lái)的。最近，為了鼓勵大家幫助一個(gè)新成立的部門(mén)招募人才，公司更是推出了誘人的獎勵政策：只要你能成功地推薦10個(gè)人進(jìn)入這個(gè)部門(mén)，就送你一輛車(chē)！
選拔人才
眾所周知，Google的面試機制既嚴格、精密，又充滿(mǎn)了Google特色。
對于面試，Google采取了極為嚴謹的態(tài)度，使用統一的、經(jīng)過(guò)精心設計的面試流程。例如，Google雖然在其他方面非常習慣放權給主管經(jīng)理，但在招聘方面，每個(gè)團隊的主管經(jīng)理或招聘經(jīng)理并沒(méi)有最終的決策權。因為公司擔心每個(gè)經(jīng)理會(huì )因為自己希望盡快充實(shí)團隊而放松了對招聘標準的把關(guān)。例如，很多人在招聘時(shí)會(huì )有類(lèi)似于“在5個(gè)申請者中挑一個(gè)最好的”的想法。當應聘者都不能滿(mǎn)足公司要求時(shí)，他就會(huì )不自覺(jué)地降低標準。因此，在Google，幾乎所有應聘者都必須沿著(zhù)統一的面試流程走完所有招聘步驟，然后被“招聘小組”客觀(guān)評估。
例如，假設在一個(gè)星期內有一萬(wàn)人投簡(jiǎn)歷，他們會(huì )先對簡(jiǎn)歷做一次篩選，那些較優(yōu)秀的會(huì )優(yōu)先得到公司的電話(huà)面試（在中國也可能有筆試）。電話(huà)面試過(guò)關(guān)的，他們會(huì )安排面試。在面試中分數較高的人的資料可以被提交到每周的“招聘小組”討論。最后，“招聘小組”挑出來(lái)的最優(yōu)秀的人又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。這一萬(wàn)人里可能只有100人過(guò)關(guān)，公司這時(shí)會(huì )把錄用通知發(fā)給這100個(gè)人，也許里面有90人接受。然后，接受錄用的人就可以決定自己從哪一個(gè)月開(kāi)始工作了。一直到這時(shí)候，各團隊的主管經(jīng)理才能來(lái)“爭取”這些“應聘成功者”。同時(shí)，每一個(gè)剛加入Google的新員工也會(huì )根據個(gè)人愛(ài)好提出自己希望從事的工作列表，公司則會(huì )把那些最合適的人分配給最需要他們的部門(mén)或項目組。
在整個(gè)流程里，每個(gè)環(huán)節都是精心設計的。拿面試來(lái)說(shuō)，除了極少數有特殊技能的應聘者之外，幾乎所有的應聘者都會(huì )被不同部門(mén)的人面試。每一個(gè)面試官都可以看到此前的面試官提出過(guò)的問(wèn)題，這樣就不會(huì )有重復提問(wèn)的情況，但是他看不到其他面試官的打分。每一個(gè)面試官在面試后要填寫(xiě)非常詳細的反饋信息（通常在兩頁(yè)左右），然后還要為應聘者打分。給分時(shí)，每一個(gè)面試官都必須十分謹慎，因為他的面試技能也會(huì )被打分和評估。如果一個(gè)面試官多次在別人都給低分的情況下給出高分（或者反之），他自己就會(huì )被扣分。如果他的判斷經(jīng)常和別人相反，那么他以后可能就不會(huì )有參加招聘的機會(huì )了！
為了更好地了解應聘者的情況，公司內部還有一個(gè)自動(dòng)化的軟件，它會(huì )針對每一個(gè)應聘者的簡(jiǎn)歷自動(dòng)去詢(xún)問(wèn)那些可能認識該應聘者的公司員工。
當所有反饋信息都搜集好了之后，“招聘小組”的工作就顯得特別重要了�！罢衅感〗M”和公司內的任何項目都沒(méi)有直接關(guān)系，小組成員會(huì )審查關(guān)于應聘者的所有反饋信息，以及應聘者的學(xué)校、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、推薦信、推薦人等信息，然后對所有應聘者的分數進(jìn)行排序。通常，如果一個(gè)應聘者得到了一個(gè)2.0，或兩個(gè)2.5，或有非常明顯的負面反饋（如難以溝通、誠信有問(wèn)題等等），“招聘小組”就不會(huì )考慮他了。
這是一種招聘模式，也許它并不是最有效率的，但它能夠真正保證公司所雇用的都是一流的人。
重視人才
在Google，因為招聘的大都是編程高手或算法大師，所以一般來(lái)說(shuō)，公司并不鼓勵他們成為經(jīng)理，因為那樣的話(huà)他們的編程、算法功力就無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。所以，Google必須要讓所有的工程師有一個(gè)和經(jīng)理一樣好的“雙軌道”制度，也就是提供一套合理的晉升機制，讓一個(gè)技術(shù)人才完全可以做到和副總裁、總監一樣的級別。在不同的軌道上，Google為員工提供的機會(huì )是平等的，員工并不一定非要做管理工作才能促進(jìn)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。這樣的“雙軌道”政策從制度上保證了人才發(fā)展道路的多樣性，有利于吸引和留住人才。
Google非常鼓勵人才在公司內部流動(dòng)和發(fā)展，員工根據自己的意愿選擇或改變工作內容并不是一件很困難的事。
Google總是選擇那些最優(yōu)秀的經(jīng)理人來(lái)完成管理和招聘工作，同時(shí)盡量保持經(jīng)理隊伍在人數上的精簡(jiǎn)，以便讓管理結構更為扁平，無(wú)論是經(jīng)理還是普通員工，都可以在這樣高效率的組織結構中充分發(fā)揮特長(cháng)。也就是說(shuō)，公司希望每個(gè)經(jīng)理都能直接領(lǐng)導一個(gè)較大的團隊（某些經(jīng)理甚至直接管理一百多人的團隊）。因為這些經(jīng)理人都非常優(yōu)秀，這種扁平的管理方式實(shí)施起來(lái)并不很困難。當然，這樣做的一個(gè)問(wèn)題是，經(jīng)理可能不會(huì )詳細掌握每個(gè)員工的工作情況。于是，Google又建立了員工間相互評審的制度，即每個(gè)員工在接受考評的同時(shí)，也要對他身邊同事的工作表現做出評價(jià)。相互評審中的許多內容都是公開(kāi)的，評審者和被評審者都能看到。經(jīng)理可以收集所有自我評估和相互評審的反饋信息，然后給出最終的評審意見(jiàn)。
大多數公司都會(huì )根據員工業(yè)績(jì)和末位淘汰的原則，定期解雇一些業(yè)績(jì)較差的員工。但Google幾乎從不主動(dòng)解雇員工。因為公司相信，他們在招聘時(shí)采用的面試標準已經(jīng)非常高了，只要能夠通過(guò)面試，進(jìn)入Google的員工就一定是出色的人才。
Google的人才流失率不到1%，相比之下，美國硅谷的平均人才流失率約為20%.這是因為Google非常重視發(fā)揮人才的特長(cháng)，為他們提供優(yōu)越的工作環(huán)境，以便留住這些優(yōu)秀的人才。