發(fā)布時(shí)間：2012-06-18 10:27:23
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「案例」C企業(yè)所有中高層干部聚集在三樓會(huì )議室開(kāi)會(huì )，會(huì )議主題是公司第三季度績(jì)效考核。公司實(shí)施考核已經(jīng)半年多了，按說(shuō)大家都應該習慣了，績(jì)效考核工作應該步入正規了。但是C企業(yè)的績(jì)效考核并未理順，第三季度考核時(shí)間都過(guò)去半個(gè)月了，還有一半的部門(mén)沒(méi)有打完分。
老板針對這個(gè)問(wèn)題發(fā)飆了。會(huì )議剛開(kāi)始，老板就把矛頭指向了人力資源部經(jīng)理趙經(jīng)理：“趙經(jīng)理，第三季度考核打分遲遲沒(méi)有結果，什么原因？你說(shuō)明一下�！�
趙經(jīng)理說(shuō)：“大家都知道，績(jì)效管理并不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情，主要責任人是各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，如果部門(mén)經(jīng)理不重視，光靠催我們催不管用。實(shí)際上，我們一直都在催，但是各個(gè)部門(mén)都太忙了。大家也知道，現在是銷(xiāo)售旺季，生產(chǎn)任務(wù)多得做不過(guò)來(lái)，所以大家都把考核的工作放下了�！�
“又推卸責任，每次談到這個(gè)問(wèn)題，你都把責任推給別人，績(jì)效管理是你們部門(mén)的職責，你們就是第一責任人，沒(méi)有按時(shí)完成，就是你們部門(mén)的責任。不要在這里和我講什么借口。我再次申明，以后這個(gè)工作沒(méi)有做好，我就拿你們部門(mén)問(wèn)責，我再次明確一下，本季度的績(jì)效考核工作三天內全部完成，下去做吧，散會(huì )�！�趙經(jīng)理一頭霧水地回到辦公室。
趙經(jīng)理冤嗎？有人說(shuō)冤，績(jì)效管理的確不是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的事情，為什么只是指責他們？也有人說(shuō)，不怨，人力資源部門(mén)是專(zhuān)業(yè)部門(mén)，其他部門(mén)沒(méi)有行動(dòng)起來(lái)，人力資源部肯定是有責任的，無(wú)論如何，人力資源部都有責任想盡一切辦法把這個(gè)體系推行下去。
那么，績(jì)效管理到底是誰(shuí)的事？是人事部的責任嗎？績(jì)效管理做不好，只拿人力資源部問(wèn)責就能真正解決問(wèn)題嗎？顯然不能。
要想搞清楚績(jì)效管理到底是誰(shuí)的事，我們還是要回到前兩個(gè)問(wèn)題，即我們再次審視什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理？我們知道，所謂績(jì)效，就是員工履行職責為組織目標做出貢獻，所謂績(jì)效管理，經(jīng)理和員工通過(guò)“持續對話(huà)”的形式把公司的戰略、組織、績(jì)效和人結合起來(lái)，并進(jìn)行系統化互動(dòng)的過(guò)程。明白了這兩個(gè)基本點(diǎn)，再來(lái)談績(jì)效到底是誰(shuí)的事，就更加清楚了。
其實(shí)，績(jì)效管理人人有責，績(jì)效管理是企業(yè)所有員工的事。
首先，績(jì)效管理是企業(yè)一把手的責任。
企業(yè)一把手在績(jì)效管理中主要責任可以界定為兩條，一是支持，一是推動(dòng)。所謂支持，就是一把手要鼓勵人力資源部門(mén)從公司整體視角思考和設計績(jì)效管理體系，當績(jì)效管理體系設計遇到困難的時(shí)候，一把手要給予支持，幫助人力資源部度過(guò)難關(guān)。所謂推動(dòng)，就是在績(jì)效管理從前期規劃設計到后期運行完善，一把手都要給予關(guān)注，不僅僅聽(tīng)匯報，作指示，更要深入其中，對關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注，并組織力量進(jìn)行突破。
績(jì)效管理是落實(shí)戰略目標、引導企業(yè)運營(yíng)、指導員工職業(yè)發(fā)展的工具，實(shí)際上，績(jì)效管理就是運營(yíng)管理的綱，綱舉才能目張。
所以，績(jì)效管理首先是企業(yè)一把手的事情，企業(yè)一把手要參與戰略目標的討論和確定，參與高層績(jì)效考核指標的討論和確定，參與績(jì)效管理流程的討論和確定，參與高層績(jì)效考核和面談，參與績(jì)效管理體系的分析和改善。
實(shí)際上，一把手最好的表率作用不是體現在細節，不是對某個(gè)考核做出明確的指示，最好的表率作用體現在他親自與高管的績(jì)效面談中。當一把手堅持和高管做每個(gè)月的績(jì)效面談，并在面談之后要求高管安排自己和下屬的面談，并要求人力資源部跟進(jìn)，這樣，企業(yè)一把手就是履行了支持和推動(dòng)的責任。
當企業(yè)經(jīng)理和員工看到了一把手的行動(dòng)，感受到了一把手想要把績(jì)效管理做好的決心，自然而然就會(huì )形成必須做好的壓力和緊迫感。這種壓力通過(guò)傳導，形成全公司重視考核、重視面談改進(jìn)的文化，這一點(diǎn)也會(huì )對績(jì)效導向文化的養成起到積極的促進(jìn)作用，會(huì )對經(jīng)理做好績(jì)效輔導習慣的養成起到積極的促進(jìn)作用。
其次，績(jì)效管理是人力資源部的責任。
人力資源部是績(jì)效管理體系的建設者和維護者，是業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供思路、工具、方法。人力資源部要對整體績(jì)效管理體系的設計和執行以及持續更新負責，為了保證執行過(guò)程中盡量少發(fā)生偏差，人力資源部要深入到各部門(mén)，了解他們在推行過(guò)程中遇到的困難和障礙，為他們提供改善的工具和方法。當體系推行過(guò)程，出現了障礙，需要高層支持的時(shí)候，人力資源部要積極與一把手保持溝通，爭得他們支持。
第三，績(jì)效管理是員工的責任。
從員工角度講，員工是自己績(jì)效的主人，員工績(jì)效目標完成的好壞，與其個(gè)人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟收益密切攸關(guān)。因此，員工一定要關(guān)心績(jì)效管理，一方面，努力學(xué)習公司的戰略目標和績(jì)效考核導向，另一方面深刻理解各項考核指標的內涵，在考核指標的導向下不斷調整自己的行為，與經(jīng)理保持持續對話(huà)，在經(jīng)理的幫助下不斷獲得提升，把對績(jì)效的關(guān)注點(diǎn)從關(guān)注分數和工資轉移到關(guān)注工作的完成和能力的提升上來(lái)。
第四，績(jì)效管理是直線(xiàn)經(jīng)理的責任。
直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理的中堅力量，向上，對企業(yè)整體的績(jì)效管理理念的傳導、績(jì)效考核指標的落實(shí)負責，向下，對員工考核指標的完成和員工的職業(yè)發(fā)展負責。
績(jì)效管理是幫助直線(xiàn)經(jīng)理分解公司目標，指導員工成長(cháng)的工具，經(jīng)理要和員工一起討論公司目標，在思想上達成共識，要和員工討論考核指標的目的、意義，結合考核指標為員工規劃工作。為了保障員工有意愿和能力達成考核指標，經(jīng)理要對員工進(jìn)行績(jì)效輔導，幫助員工提高認識、提升技能�？己私Y束后，直線(xiàn)經(jīng)理還要對員工進(jìn)行績(jì)效面談，幫助員工找到改進(jìn)提升的關(guān)鍵點(diǎn)。
關(guān)于直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理中的責任，下面直線(xiàn)經(jīng)理的五種角色會(huì )為您詳細介紹直線(xiàn)經(jīng)理如何在績(jì)效管理中扮演好角色，真正承擔起自己的責任。
來(lái)源：世界經(jīng)理人