發(fā)布時(shí)間：2012-06-11 09:27:04
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對于大部分而言，工作不僅僅是賴(lài)以生存的手段，更是實(shí)現自我價(jià)值的重要途徑。但是很多人在職場(chǎng)經(jīng)歷了多年的摸爬滾打之后，依然處于原地踏步的尷尬境地。還有一部分人則對于工作這種狀態(tài)非常麻木，經(jīng)常是渾渾噩噩地混日子，即處于“職場(chǎng)橡皮期”。面對這種狀況，有些人未雨綢繆及時(shí)調整方向，而有些人則仍然困于原地打轉的“泥淖”。組織要提升自身的競爭力，需要通過(guò)提升員工的生產(chǎn)力來(lái)提高組織效能。那么，面對職場(chǎng)中普遍存在的“橡皮人”，企業(yè)如何應對？
“職場(chǎng)橡皮期”現象非常普遍
“職場(chǎng)橡皮期”是很多職場(chǎng)人士都會(huì )遇到的困境，這部分人被稱(chēng)為“橡皮人”，他們工作倦怠，做事沒(méi)有效率，對上司的批評和表?yè)P都顯得“無(wú)所謂”，對工作和所在的單位沒(méi)有榮譽(yù)感，也沒(méi)有恥辱感。
據智通人才網(wǎng)調查數據顯示，有36.23%的參加調查者曾經(jīng)遇到過(guò)“職場(chǎng)橡皮期”，但可及時(shí)進(jìn)行調整并順利度過(guò)橡皮期，不過(guò)也還有23.19%的參加調查者表示自己仍在橡皮期內徘徊。僅有15.94%比例的人士自認為“從來(lái)沒(méi)有”進(jìn)入“職場(chǎng)橡皮期”。而在何時(shí)最容易進(jìn)入“職場(chǎng)橡皮期”的調查中，31.88%的參調者認為工作三到五年是進(jìn)入“職場(chǎng)橡皮期”的臨界點(diǎn)，甚至還有近四分之一的職場(chǎng)人士認為一到三年就已經(jīng)有可能遭遇“職場(chǎng)橡皮期”。
職場(chǎng)進(jìn)化迫在眉睫
對于職場(chǎng)人士而言，大多遭遇過(guò)職場(chǎng)橡皮期。因此，員工需要不斷自我提升，才能在優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境中生存下去。
在職場(chǎng)進(jìn)化的方向方面，智通人才網(wǎng)的調查數據顯示，47.83%的參與調查者認為自己應該在專(zhuān)業(yè)知識和技能上進(jìn)行自我提升和進(jìn)化，也有8.70%和11.59%的職場(chǎng)人認為在新的一年里應該對自己的職業(yè)規劃和晉升做出一定的努力和調整。
“凡事預則立，不預則廢�！甭殬I(yè)發(fā)展同樣如此。如果員工在職業(yè)發(fā)展中毫無(wú)計劃和準備，而是一成不變地完成工作任務(wù)，那么員工在職業(yè)發(fā)展中必定會(huì )遭遇諸多瓶頸。
對于員工而言，自我提升需要從自己的實(shí)際情況出發(fā)，根據自己的興趣愛(ài)好、教育背景、工作經(jīng)驗、經(jīng)濟狀況等因素來(lái)決定未來(lái)自我提升的方式和途徑。專(zhuān)業(yè)人士則認為：職場(chǎng)人士應該經(jīng)常自省、審視自身不足，主動(dòng)接受，并及時(shí)找到自我提升的辦法和途徑，才能在職場(chǎng)中時(shí)刻保鮮，與時(shí)俱進(jìn)。
目前，大部分職場(chǎng)人士對工作大多缺乏一定的熱情，工作僅以完成任務(wù)為標準，不去思考如何將工作做得更好，更加不會(huì )追求將工作做到“極致”。事實(shí)上，這種草草了事的心理極大地浪費了自我鍛煉和提升的機會(huì )，對員工來(lái)說(shuō)自己付出了巨大的機會(huì )成本。因此，員工需要不斷自我督促，對自己的工作進(jìn)行評估，同時(shí)分析自身在工作中的優(yōu)劣勢，及時(shí)作出改進(jìn)，從而實(shí)現職場(chǎng)的順利“進(jìn)化”。
另外，職場(chǎng)人士還需要不斷在工作中尋找自我價(jià)值的認同感和成就感，享受工作的樂(lè )趣，才能在工作中不斷進(jìn)步，自我提升。
利用職業(yè)生涯規劃走出“職場(chǎng)橡皮期”
面對“職場(chǎng)橡皮期”，員工自身需要不斷提升，而企業(yè)則需要給予一定的輔導與支持，最為最重要的是幫助員工建立職業(yè)生涯規劃。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理是通過(guò)有步驟的計劃來(lái)實(shí)現公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡，其核心是最大限度地發(fā)展本公司的人才。員工職業(yè)生涯規劃不僅是員工個(gè)人的事情，也需要企業(yè)人力資源部門(mén)的支持與輔導。對于企業(yè)而言，實(shí)施員工職業(yè)生涯規劃與管理需要將企業(yè)的愿景與價(jià)值觀(guān)與員工個(gè)人發(fā)展進(jìn)行協(xié)調，達到二者的雙贏(yíng)。
對于員工而言，大多希望從工作中得到成長(cháng)發(fā)展與獲得成就感。因此，企業(yè)可以根據員工個(gè)人的特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展的需要和社會(huì )發(fā)展的需要，協(xié)助員工制定職業(yè)規劃生涯。
首先，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展目標。員工需要進(jìn)行自我分析，來(lái)確定符合自己興趣和特長(cháng)的生涯路線(xiàn)，正確設定自己的職業(yè)發(fā)展目標和制定行動(dòng)計劃。
其次，企業(yè)需要為員工提供自我發(fā)展和提升的平臺，同時(shí)不斷激勵員工努力工作，從而一步步實(shí)現自身的職業(yè)規劃。此時(shí)，員工自然而然就會(huì )形成強烈的成就感和滿(mǎn)足感。
最后，企業(yè)需要幫助員工不斷分析自身的優(yōu)劣勢，幫助員工集中精力，全神貫注于自身的優(yōu)勢，引導員工發(fā)展自身的潛能。
對于員工的職業(yè)愿景，管理者可以采用傾聽(tīng)的方式加以了解，同時(shí)可以采用“五步規劃法”，來(lái)幫助員工建立起屬于自己的職業(yè)愿景。
Who are you? （你是誰(shuí)？）
What do you want? （你想做什么？）
What can you do? （目前你會(huì )做什么？）
What can support you? （環(huán)境支持和允許你做什么？）
What you can be in the end? （你的最終職業(yè)目標是什么？）
當員工明確了這五個(gè)問(wèn)題，也就明確了自身的職業(yè)愿景。然后，企業(yè)需要協(xié)助員工制定職業(yè)規劃。在這個(gè)過(guò)程中，管理者要仔細考慮組織環(huán)境、發(fā)展戰略崗位需求、員工能力與潛力等因素，并在員工與組織共同愿景的指引下，幫助員工在企業(yè)內部找到適合的發(fā)展方向，以此制定短期、中期和長(cháng)期的規劃。最后，根據員工目前的狀況與未來(lái)發(fā)展目標之間的差距，制定具體的員工培養計劃。