發(fā)布時(shí)間：2012-06-02 10:29:48
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30年前，已故的“體壇營(yíng)銷(xiāo)之王”馬克∙麥科馬克（Mark McCormack）寫(xiě)了一本書(shū)，書(shū)名是《哈佛未曾教授的課程》（What They Don‘t Teach You at Harvard Business School）。在書(shū)中，這名體壇名人塑造者、國際管理顧問(wèn)集團（IMG）的創(chuàng )始人指出，商業(yè)世界的很多具體運作是在課堂上學(xué)不到的。這本書(shū)連續21個(gè)星期高居《紐約時(shí)報》暢銷(xiāo)書(shū)排行榜。高球名將阿諾∙帕瑪（Arnold Palmer）和老虎∙伍茲（Tiger Woods）一直是IMG的重要客戶(hù)。
今天，這個(gè)題目也許可以改成《哈佛無(wú)法教授的課程》（或者是INSEAD或其它頂尖商學(xué)院）。INSEAD兩位資深領(lǐng)導力專(zhuān)家根據其多年的研究指出，這是因為卓越的領(lǐng)導力在很大程度上是天生的，而不是單靠在課堂上調教。而領(lǐng)導力培訓是激發(fā)潛能，鼓勵自我覺(jué)醒的過(guò)程。
領(lǐng)導力始于家庭教養
INSEAD領(lǐng)導力發(fā)展和組織變革教授曼弗雷德∙弗里斯（Manfred Kets de Vries）說(shuō)：“很多領(lǐng)導技能是從家里學(xué)到的。領(lǐng)導力與個(gè)人的經(jīng)歷和處事的經(jīng)驗有很大的關(guān)系�！彼趯τ鴦�(chuàng )業(yè)企業(yè)家理查德∙布蘭森（Richard Branson）的案例研究中對其父母進(jìn)行了采訪(fǎng)。
弗里斯說(shuō)道：“我曾問(wèn)過(guò)布蘭森，他的家族里是否有創(chuàng )業(yè)歷史。他對我說(shuō)，‘我們家沒(méi)有創(chuàng )業(yè)家，我來(lái)自一個(gè)律師家庭�！缓笏f(shuō)，‘是我的母親，她瘋狂的想法層出不窮’�！焙髞�(lái)我見(jiàn)了他的母親，我才意識到布蘭森的創(chuàng )業(yè)精神源自他的母親�！�
不一定是父母，任何來(lái)自祖父母、叔叔阿姨、老師或朋友的鼓勵對任何一個(gè)孩童都是受益匪淺的。領(lǐng)導力在很大程度上根植于個(gè)人的童年經(jīng)歷和成長(cháng)環(huán)境。
另外一種童年經(jīng)歷也可能造就卓越的領(lǐng)導，那就是： 打擊。弗里斯說(shuō)：“這些人的內心有另一種思想。那就是：等著(zhù)瞧吧，我一定會(huì )成功。但即便如此，這些人在成長(cháng)的道路上通常也得到某些人的關(guān)懷鼓勵�！�
組織行為學(xué)教授邁克爾∙賈勒特（Michael Jarrett）表示贊同�！邦I(lǐng)導力的養成與人的思想、感覺(jué)和行為息息相關(guān)。這是一個(gè)人的‘真正本質(zhì)’，是自我意識的顯現，因此，人格是衡量成功領(lǐng)導力的重要指標�！�
杰瑞特說(shuō)，每一個(gè)經(jīng)理人都有“光明的一面”，也有“黑暗的一面”。 “光明的一面體現于五大人格因素：沉穩、外向、心胸開(kāi)闊、敏銳好奇以及奮斗精神�！背晒Φ念I(lǐng)導者一般心胸開(kāi)闊，充滿(mǎn)智慧和勇氣。而黑暗的一面， 則存在心理缺陷，包括情感孤立，剛愎自用，沉溺于微觀(guān)管理，凡事事必躬親，不能放手。這些缺陷往往會(huì )造成管理不善的后果�！�人格感染力毋庸置疑，領(lǐng)導者的人格特征直接影響著(zhù)整個(gè)團隊乃至公司的表現。賈勒特說(shuō)：“研究表明，如果領(lǐng)導者積極開(kāi)朗，樂(lè )觀(guān)向上，那么他的團隊也將是熱忱高效的團隊。反之，消極悲觀(guān)的領(lǐng)導者將直接拖垮團隊和公司的表現�！�
當今商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，令到企業(yè)經(jīng)理人比前輩們更需要主動(dòng)對自己的職業(yè)生涯自我籌謀。面對日益增長(cháng)的職業(yè)選擇機會(huì )，雇員們尋求的不再是終身職業(yè)，而是“逐薪而作”；而企業(yè)也不再永遠提供高薪厚祿的職位。雇員對企業(yè)的忠誠度日益削弱；科技的日新月異要求個(gè)人不斷更新職業(yè)技能，而企業(yè)曇花一現的例子也不少見(jiàn)。如此種種，促使企業(yè)管理者要為自身職業(yè)生涯自我籌謀，領(lǐng)導力培訓課程因而需要作出調整。
弗里斯說(shuō)：“在過(guò)去，管理培訓課程通常是為管理技能不足的經(jīng)理人設置。希望通過(guò)培訓提高其管理技能。但如今，隨著(zhù)員工和企業(yè)之間心理契約的日益瓦解，經(jīng)理人需要自己主動(dòng)提升自身的管理技能，為職業(yè)生涯自我籌謀�！�
如何做到？
賈勒特稱(chēng)，經(jīng)理人個(gè)人培訓一般需要投入6到12個(gè)月時(shí)間以及自身具備改進(jìn)的強烈欲望，才能見(jiàn)到成效。這不是“心理治療”，而是協(xié)助你看清自己的潛能以及如何在企業(yè)內有效發(fā)揮這些潛能�！把芯勘�明，對合適的人選用合適的指導方法的確很有幫助。接受指導的人的確能改進(jìn)自己的行為，這使自己和企業(yè)都受益匪淺�！�
弗里斯以臨床研究領(lǐng)導力和組織變化著(zhù)稱(chēng)（這也是INSEAD高級經(jīng)理人團體培訓課程的一部分）。他制定了一個(gè)“360度”的反饋模式，用來(lái)評估企業(yè)內部各層級的反饋，以助領(lǐng)導力導師更好地了解并指導經(jīng)理人�！懊總�(gè)人似乎都是雷同的，只有深入了解一個(gè)人，才能對他有更全面的認識，發(fā)現其獨特之處。我們每個(gè)人都有一點(diǎn)自戀，有時(shí)你認為只有自己才有這樣的想法，可是在會(huì )上其它人展示同樣的想法后，你不禁就會(huì )反省，并認識到自己并不一定優(yōu)于他人�！�
弗里斯說(shuō)，不管是在工作場(chǎng)所還是在高管培訓課堂中，經(jīng)理人的通病是：敵視別人、自戀、孤獨，缺乏歸屬感。他說(shuō)： “每一個(gè)人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己……這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評估無(wú)法放映一個(gè)人的完整形象。接受來(lái)自上級、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋有助于全面客觀(guān)地評估一個(gè)人。如果只有一個(gè)人說(shuō)你驕傲自大，你可以不理會(huì )；但如果有兩個(gè)人說(shuō)同樣的話(huà)，你務(wù)必要反省自己�！�
弗里斯認為，領(lǐng)導力的許多原則是很基本的（亞歷山大大帝和成吉思汗的領(lǐng)導風(fēng)格有諸多相似之處）。同樣，賈瑞特也認為，即使今天的商業(yè)世界更具全球化和多元化，但領(lǐng)導力的共性不變，即：富有遠見(jiàn)，能夠教導，積極授權。
未來(lái)的挑戰
今天的領(lǐng)導力挑戰不同于往日，因為職場(chǎng)員工的素質(zhì)不同了。傳統的管理文化所針對的是西方工業(yè)化國家高中學(xué)歷的白人男性，主要產(chǎn)業(yè)是制造業(yè)如汽車(chē)制造。而如今，正如各方學(xué)者所預測的，在未來(lái)十年內，技術(shù)型工人將被知識型工人所取代。
賈勒特指出：“未來(lái)的管理更具挑戰性。 我們如何管理創(chuàng )意？創(chuàng )意是一個(gè)獨立自發(fā)的過(guò)程；創(chuàng )意也需要一定的空間，所以傳統的注重流程和系統的管理方法已經(jīng)行不通。管理層必須建立明確的目標，然后積極放權。畢竟，目標的達成需要團隊每一個(gè)成員的共同努力�！�
弗里斯說(shuō)：“最重要的是培養互信。數據庫的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒(méi)有相互間的信任是做不到的。領(lǐng)導力歸根究底是人才管理和文化管理，以建設高效的工作環(huán)境，增強企業(yè)競爭力�！�
來(lái)源：INSEAD Knowledge