發(fā)布時(shí)間：2012-05-22 11:50:43
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企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩定性會(huì )比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn)；首先是企業(yè)的薪酬成本較高，當企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下滑時(shí)，必然會(huì )首先采取裁員或減薪的方式來(lái)控制成本，但裁員或減薪很可能事與愿違——想淘汰掉的員工留了下來(lái)，而想要挽留的員工卻離職；其次，由于是高薪酬定位，這部分成本必然要體現到企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格上，這會(huì )影響到企業(yè)的市場(chǎng)份額。所以，留心觀(guān)察的話(huà)會(huì )發(fā)現，平均薪酬處在行業(yè)的領(lǐng)先水平的企業(yè)，如果不是壟斷行業(yè)，那么這家企業(yè)的產(chǎn)品基本上都是行業(yè)內的高檔品牌，因為高檔品牌往往能夠有更多的溢價(jià)，能夠化解那部分高出的薪酬成本。
除了極少數行業(yè)絕對領(lǐng)先的企業(yè)可以承擔全員高薪酬定位，絕大多數企業(yè)都無(wú)法采取這一策略，但這并不意味著(zhù)給否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科學(xué)的混合型薪酬策略：對于核心崗位采取高薪酬定位，對于非核心崗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，對替代性強的崗位，采取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學(xué)，也更加經(jīng)濟。
薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質(zhì)和技能，吸引更多優(yōu)秀人才加盟，僅有高薪酬定位遠遠不夠。
來(lái)源：價(jià)值中國