發(fā)布時(shí)間：2012-01-12 16:56:16
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導讀：獎金是銷(xiāo)售人員績(jì)效和薪酬管理的最為重要的手段,目前國內采用的單純銷(xiāo)售提成傭金管理方式不夠科學(xué)，正確的管理模式應通過(guò)設計銷(xiāo)售指標+獎金的模式進(jìn)行績(jì)效管理
盡管營(yíng)銷(xiāo)組合包含的工具較為豐富,例如價(jià)格、促銷(xiāo)和廣告等，但是人員銷(xiāo)售仍然是不可或缺的，尤其對于B2B的企業(yè)來(lái)講，人員銷(xiāo)售是整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)組合中最為重要的元素。
當然，銷(xiāo)售人員也會(huì )是企業(yè)大量成本支出的主要去向，Albers 等在2008年的研究中表明，美國大約有2000萬(wàn)銷(xiāo)售人員，其產(chǎn)生的費用大概占公司總體銷(xiāo)售收入的10%左右，而且這只是平均水平，而在個(gè)別行業(yè)這一比例高達40%。此外，Zoltners、Sinha和 Lorimer在2008年的研究結果顯示2006年全美企業(yè)在銷(xiāo)售人員方面的支出達8000億美金，約為廣告支出的3倍。那么人員銷(xiāo)售的投入產(chǎn)出比如何呢?在美國，銷(xiāo)售收入的人力成本投入彈性為0.35，銷(xiāo)售收入的廣告投入彈性為0.22;而價(jià)格彈性最為顯著(zhù)，為2.62。
既然人員銷(xiāo)售的有效性和重要性毋庸置疑，那么什么樣的銷(xiāo)售人員薪酬結構更為有效呢?工資、提成和獎金在銷(xiāo)售人員整體薪酬中如何分配更為有效?
2010年10月哈佛大學(xué)商學(xué)院的Thomas Steenburg，以及另外兩位來(lái)自耶魯大學(xué)管理學(xué)院的Doug J. Chung和K. Sudhir以工作論文的形式對如何設計有效的銷(xiāo)售人員薪酬結構作了更為全面的論述，通過(guò)動(dòng)態(tài)結構模型研究獎金對銷(xiāo)售人員績(jì)效的影響。
銷(xiāo)售獎金有利于增加銷(xiāo)售人員績(jì)效。文章通過(guò)建立薪酬結構模型進(jìn)行數據檢驗表明，企業(yè)通過(guò)采用銷(xiāo)售指標+獎金(分配銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標，并根據指標設立相應的獎金)的模式在完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和提升銷(xiāo)量方面最為有效，但該基本模式需要解決相關(guān)后續問(wèn)題，即超額完成業(yè)績(jì)指標的銷(xiāo)售人員采用何等輔助薪酬方案，以及獎金的發(fā)放頻率該如何設計，文章也對這兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了深入研究。
對于超額完成指標的員工對超額部分劃分等級，然后根據不同的等級設立分段提成傭金，文章通過(guò)兩步驟的動(dòng)態(tài)結構模型檢驗表明超額指標傭金提成有助于保持最好的銷(xiāo)售團隊銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
對于獎金的發(fā)放頻率，研究通過(guò)數據分析表明季度獎金制度是一個(gè)相對連續的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)跟蹤和及時(shí)獎勵機制，研究過(guò)程表明如果采用年度獎金，那么在前兩個(gè)季度，銷(xiāo)售人員一般不能夠完成指定的銷(xiāo)售額度，最終導致年度銷(xiāo)售指標不能達成。而季度獎金的發(fā)放有助于確保全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的實(shí)現。
來(lái)自哈佛和耶魯三位學(xué)者的研究結果表明，獎金是銷(xiāo)售人員績(jì)效和薪酬管理的最為重要的手段,目前國內采用的單純銷(xiāo)售提成傭金管理方式不夠科學(xué)，正確的管理模式應通過(guò)設計銷(xiāo)售指標+獎金的模式進(jìn)行績(jì)效管理。同時(shí)，對獎金為主的薪酬結構管理還要做好兩個(gè)相關(guān)問(wèn)題的機制設計：一是能夠針對銷(xiāo)售能力較強的銷(xiāo)售人員，要設計超額指標完成后的提成傭金率管理，這樣才能夠激發(fā)和保持銷(xiāo)售能力較強的銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)創(chuàng )造能力;二是在銷(xiāo)售績(jì)效過(guò)程管理中，季度獎金管理機制相對年度獎金管理更為有效，這能使得管理者能夠控制到整個(gè)銷(xiāo)售過(guò)程，防止年度銷(xiāo)售指標失控等問(wèn)題的發(fā)生。
來(lái)源： 21世紀經(jīng)濟報道